La gestion du capital humain et le télétravail en période de pandémie

télétravail

Depuis l’arrivée du Covid-19 au Sénégal et partout ailleurs dans le monde, le télétravail est devenu le principe, le travail en présentiel, l’exception. Les entreprises ont été obligées d’organiser massivement leur activité en télétravail pour les postes éligibles. L’organisation du travail à distance reste cependant difficile pour ces entreprises qui n’étaient vraiment pas préparées. Cette organisation s’est donc faite dans la précipitation, mais facilitée par des règles de droit existantes peu contraignantes. Certaines solutions ont pu s’appliquer dans la foulée pour permettre la mise en place d’une organisation mais reste tout de même des correctifs à apporter.

1 – Le télétravail peut il être imposé  ?

Même si le travail à distance obéit à des règles très souples, le respect de certaines obligations restent de mise, aussi bien à l’égard du salarié que de l’employeur. En effet, il faut savoir que le salarié ne peut en aucun cas imposer le travail à distance à son employeur. Ce travail à distance doit, soit émaner d’une entente formalisée par tous moyens entre le salarié et l’employeur soit d’un accord collectif en référence à la convention collective. Le salarié en période de crise ou de pandémie comme actuellement peut demander à en bénéficier lorsque son type de poste le permet. mais ne peut en aucun cas l’imposer ;

Il faut rappeler qu’il est de la responsabilité de l’employeur de garantir la sécurité de ses salariés conformément aux dispositions de l’article L 167 et suivants du code du travail en veillant notamment au respect des règles de distanciation et des gestes barrière. Tout salarié qui se sentirait menacé par une quelconque défaillance sur lesdites obligations peut demander à jouir de son droit de retrait obligeant ainsi son employeur à mettre en place le télétravail. L’employeur est cependant en droit d’imposer à ses salariés de télétravailler lorsque le contexte l’exige en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de pandémie . La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier puisque rentre dans un cadre sanitaire qui demeure prioritaire.

Même si les formalités restent souples sans aucune touche contraignante, il est formellement recommandé d’envoyer une note interne informant notamment les salariés des modalités de contrôle du temps de travail (reporting – logging), de régulation de la charge de travail, des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut les joindre.

2 – Les horaires du télétravail

En principe, le travail à distance ne change pas les horaires et l’amplitude des temps de travail applicables au salarié et qui sont définis par les dispositions de l’article 135 du code du travail. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. Il convient de s’assurer que, durant le temps de travail, chaque télétravailleur puisse être joignable par téléphone, visioconférence, Skype ou tout autre moyen de communication orale ou visuelle prédéfini.

L’employeur doit trouver des modalités de contrôle du temps de travail adaptées pour les salariés soumis à l’horaire collectif : système d’auto-déclaration, mise en place d’un logiciel de pointage sur l’ordinateur, mise en place d’un logiciel de reporting, etc. 

S’agissant des salariés en forfait jours, ces derniers gèrent leur temps de travail en toute autonomie. L’employeur doit néanmoins veiller au respect des temps de repos et aux durées maximales du travail en mettant en place un système de décompte des jours travaillés et des jours de repos pertinent.  

Les cadres dirigeants sont eux exclus de la réglementation relative à la durée du travail . Toutefois, si l’employeur n’a pas à veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos, il reste soumis à son obligation de sécurité et doit s’assurer que la charge de travail reste raisonnable.  

3 – L’indemnité de transport et le télétravail 

Lorsque le travail à distance est mise en place à la première question que l’on pourrait se poser est de savoir si l’employeur doit continuer à prendre en charge les frais de transports ? 

En principe, tout employeur a l’obligation de prendre à sa charge les frais de transport de ses employés comme stipulé dans l’article 61 de la convention collective nationale  interprofessionnelle . Par ailleurs, la mise en place du télétravail permet au salarié d’avoir les mêmes droits que lorsqu’il exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.Il ressort donc de ces deux principes que la prise en charge du transport de ses salariés étant une obligation pour l’employeur, celui-ci n’en est pas exonéré lorsque le salarié est placé en télétravail. Le salarié en télétravail peut être amené soit à se déplacer pour certaines missions ,soit avoir une obligation de se présenter à l’entreprise si certaines tâches nécessitent le présentiel. 

Toutefois, au regard des recommandations gouvernementales pour lutter contre la propagation du Covid-19, les entreprises ont dû imposer à leurs salariés le télétravail sur l’ensemble des jours de la semaine. Une telle situation n’est pas prévue par les textes.

4 – L’indemnité repas ou les titres restaurant  

Si l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ont été placés en télétravail, il semble possible et logique de supprimer l’attribution de tickets restaurants pour la période du télétravail.

5 – Le contrôle de la productivité de ses salariés ?  

Pour contrôler la présence du salarié à son poste affecté en télétravail, certaines entreprises utilisent des outils de contrôle (obligation pour le télétravailleur de se manifester régulièrement, pendant les plages horaires, par courriel ou par le biais d’un logiciel spécifique…). De manière générale, les entreprises optent pour un management par objectifs plutôt que basé sur le temps de présence.

Il reste cependant évident  que si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé.

6 – L’employeur a-t-il le droit d’imposer des réunions en visioconférence ? 

L’employeur, au titre de son pouvoir de direction, est libre d’imposer des heures de réunions, pourvu qu’elles aient lieu dans l’horaire collectif de travail.  Ces dernières sont essentielles pour la survie du lien social, l’échange d’idées, l’expression de décisions partagées et la continuité de l’activité.

Il est nécessaire de s’assurer que tous les salariés peuvent se connecter à internet (ce qui est normalement déjà le cas s’ils sont en télétravail) et qu’ils seront disponibles à l’heure à laquelle est fixée la réunion.

7 – Le respect des limites intrusives par l’employeur

L’employeur reste tenu de respecter la vie privée de ses salariés télétravailleurs. Il est nécessaire de fixer des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté. Le télétravailleur ne doit pas être « dérangé » en dehors de ses horaires de travail, ni lors de sa pause déjeuner. Il doit pouvoir prendre cette dernière dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. 

Par ailleurs, l’exercice du télétravail ne doit pas remettre en cause le droit à la déconnexion. Ce principe implique qu’un salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations reçues en dehors de ses jours et de ses horaires habituels de travail. Des moyens doivent être mis en œuvre à cet effet (déconnexion automatique à partir d’une certaine heure, le mail envoyé tardivement n’est réellement reçu par le destinataire qu’aux heures de travail (technique appelée « envoi différé », etc.).

8 – Le contrôle de la charge des salariés

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

9 – Les risques dûs au télétravail imposé en cas de menace

De nombreux risques psychosociaux sont associés au télétravail : isolement social et professionnel accru, conflit entre la vie privée et la vie professionnelle, flexibilité des horaires susceptible d’entraîner une surcharge de travail, mal-être généré par un contrôle abusif.

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